Xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả cho phòng khám nha khoa
Không có gì bất ngờ khi tuyển dụng luôn là một thách thức lớn đối với các nhà tuyển dụng hay chủ doanh nghiệp, bao gồm cả các cơ sở, phòng khám nha khoa trong nhiều năm qua.
Theo một khảo sát của các nhà cố vấn tuyển dụng nha khoa, hơn một phần ba (39%) ý tá nha khoa đang muốn rời bỏ nghề trong hai năm tới, điều đáng lo ngại khi họ là một trong những nhân viên chính của hầu hết các phòng khám nha khoa.
Do đó, điều quan trọng là phải có được quy trình tuyển dụng phù hợp. Phải mất thời gian và nỗ lực đáng kể để thiết lập các mô tả công việc rồi đăng quảng cáo tuyển dụng, sàng lọc CV và tổ chức các cuộc phỏng vấn. Vì vậy, nếu tuyển nhân sự không được như mong đợi, thì việc kinh doanh của phòng khám chắc chắn sẽ bị ảnh hưởng.
Xây dựng kỹ lưỡng quy trình tuyển dụng
Trước khi thuê việc bất kỳ ai, chủ phòng khám nên dành thời gian xem xét những khoảng trống trong lực lượng lao động, tại sao cần một người mới và những kỹ năng cụ thể nào được yêu cầu để hoàn thành một vai trò. Phân tích kỹ lưỡng ở từng giai đoạn tuyển dụng để có thể đảm bảo tuyển đúng người - đúng việc.
Sau khi đã xác định được những điều này, các cơ sở nha khoa nên phân tích chiến lược tuyển dụng hiện tại của mình và đánh giá xem liệu nó có hiệu quả nhất hay không. Đánh giá chuyên sâu có thể giúp các chủ phòng khám hiểu rằng liệu họ có đáp ứng được nhu cầu và mong đợi của ứng viên hay không, có ưu điểm nổi bật trên thị trường tuyển dụng cạnh tranh như hiện nay không.
Ví dụ, minh bạch về tiền lương và sắp xếp công việc linh hoạt được coi là hai ưu tiên chính của các ứng viên. Mặc dù làm việc tại nhà sẽ không phù hợp với nhiều vai trò nha khoa, nhưng các phương pháp thực hành vẫn có thể thúc đẩy sự linh hoạt về giờ, ngày và mô hình làm việc.
Tương tự như vậy, trong cuộc khủng hoảng chi phí sinh hoạt đang diễn ra, nhân viên quan tâm hơn bao giờ hết đến chế độ bảo hiểm và phúc lợi có sẵn. Do đó, nếu không đưa ra lời đề nghị ngay từ đầu có thể gây nhiều trở ngại do loại bỏ các ứng cử viên lý tưởng.
Tuyển dụng đa dạng ứng viên
Tỷ lệ thất nghiệp cao hơn đối với người từ 18 đến 24 tuổi, nhiều nhà tuyển dụng đang bỏ lỡ tệp lao động này. Các phòng khám có thể mất đi những ứng viên lý tưởng bởi họ không có bằng cấp liên quan đến vị trí cần tuyển dụng, mặc dù học đã có kinh nghiệm. Do đó, người sử dụng lao động nên xem xét cẩn trọng tay nghề và trình độ của người lao động trẻ sau khi hoàn thành các bài tập tuyển dụng và không sa thải những ứng viên chỉ vì họ không phù hợp với yêu cầu công việc trên mặt giấy tờ.
Thực tế, các chủ phòng khám cũng có thể được hưởng lợi từ việc cung cấp các chương trình học nghề và thực tập sinh, để xây dựng các mối quan hệ làm việc lâu dài và tham gia vào việc định hình sự nghiệp của giới trẻ.
Tương tự, chủ phòng khám cũng cần có chiến lược tuyển dụng đối với tệp ứng viên đã về hưu, chấm dứt lao động với tổ chức chính quy. Điều này có thể bao gồm việc đưa ra các quảng cáo việc làm để khuyến khích những người trên 50 tuổi nộp đơn ứng tuyển; cung cấp các chương trình đào tạo hoặc tư vấn phù hợp để giúp họ trở lại nơi làm việc. Cơ sở nha khoa cũng nên biết rằng mong muốn và nhu cầu của những người trên 50 tuổi có thể khác với những người lao động trẻ tuổi, vì vậy hãy đưa ra các “ưu đãi nghề nghiệp” để đáp ứng mong đợi của họ. Đối với tệp ứng viên này, hãy tham vấn pháp luật để có kết quả tuyển dụng thành công.
Ví dụ, thêm các công việc bán thời gian; lựa chọn nghỉ hưu theo giai đoạn; tăng cường nghỉ phép và trả lương liên quan đến gia đình, bao gồm cả nghỉ phép của cha mẹ; chương trình y tế tư nhân; và tăng đóng góp lương hưu.
Chủ động giao tiếp với nhân sự
Có một điều khó khăn hơn việc bỏ thời gian và công sức vào việc tuyển dụng là mất một thành viên trong nhóm ngay sau khi họ bắt đầu. Để giảm nguy cơ xảy ra điều này, các phòng khám nha khoa có thể chủ động hơn trong việc giao tiếp với nhân viên chẳng hạn như giữ liên lạc thường xuyên trước khi họ bắt đầu làm việc, trả lời nhanh chóng bất kỳ câu hỏi hoặc thắc mắc nào của họ, khuyến khích họ tham gia các hoạt động xã hội và cung cấp quyền truy cập thông tin để trấn an họ, thể hiện rằng “bạn là sự lựa chọn tốt nhất của chúng tôi”.
Một cơ sở nha khoa đã chia sẻ kinh nghiệm của họ về việc tuyển dụng ba y tá nha khoa toàn thời gian, những người này đều đã rời đi chỉ sau sáu tháng nhận việc, mặc dù phòng khám mang lại mức lương tốt kèm phúc lợi cạnh tranh. Thực hiện một cuộc phỏng vấn với các y tá đó, họ chia sẻ rằng khi kết thúc thời gian thử việc, họ đã không còn hứng thú với vai trò và công việc nữa.
Để không tiếp diễn vấn đề này, các phòng khám nên đảm bảo rằng họ thường xuyên giao tiếp với nhân viên của mình và xác định rõ các vấn đề ngay trong giai đoạn nhận việc .Làm như vậy có thể giúp tránh các vấn đề leo thang và tạo điều kiện giải quyết nhanh chóng. Điều quan trọng hơn bao giờ hết là chủ phòng khám nên tập trung vào việc khiến nhân viên cảm thấy được coi trọng và gắn bó với tư cách là thành viên của một phòng khám nha khoa phát triển bền vững.
Thực hiện các cuộc phỏng vấn định kỳ trực tiếp với tất cả nhân viên có thể là một cách tuyệt vời để tổng hợp hiệu quả các ý kiến của họ, sau đó có thể được sử dụng để đánh giá xem điều gì cần thiết phải thay đổi tại nơi làm việc.
Tổng hợp: Anh & Em
Nguồn: Dentistry
